首页 > 传记文学 > 唐骏 可复制的成功 > 第五章 职业经理人的管理艺术（7）
第五章 职业经理人的管理艺术（7）
分辨哪些人是受成就动机所驱动，哪些人是受外在报酬的激励，一个主要特征是对工作本身所散发的热情，受成就感驱动的人会寻求具有创意的挑战，乐于学习、以将工作做好为荣。为了将事情做得几近完美，他们会展现出无尽的精力。他们通常不安于现状，会问明白为何事情要这样做而不是那样做；他们也会积极地探索新的工作方法，不断提高绩效标准；这些追求尽善尽美的人还会希望采取一套方法来追踪自己、团队、公司的进度，即使成绩不理想依然保持乐观，以对抗伴随着失败而来的挫折与沮丧。同样的情况下，有些经理人会将客户的流失归咎于外在环境的急转直下，非他们所能控制；另一些人则可能将这次的挫折视为个人失败的明证。
对职业经理人来说，能让员工死心塌地地为公司工作是一种水平。
在当前这个社会，“我为老板效命，老板保障工作”的传统工作契约已不复存在，当员工将影响自己职业生涯的重大决定交给雇主，通常就会养成员工的依赖性，使得整个工作团队缺乏朝气，工作技能也停滞不前。有的管理学者主张，现在的人力资源管理应该把重点放在培养员工就业竞争力上，双方共同维持、提升员工在职场内外的竞争力，而不只是传统的单纯雇用。所谓就业竞争力，就是不管何时、何地需要就业时，员工都具备谋职的竞争力。
自我评估是衡量一个人效率、成功的特质。员工应该了解所处的环境、所追求的兴趣及所擅长的技能，否则他们无法选中让自己能有最大发挥的公司或工作，如果不了解自己的风格对他人有何影响，也不大能发挥出最大的效率。因此，自知是迈向职业弹性自主的第一步，也是最重要的一步。公司应该提供必要的工具，鼓励员工自我评估。对有的人来说，自我评估不外是列出自己工作能力的优缺点，其实透过专业的评估分析工具，受测者可以更加了解自己的动机及兴趣，像是人格评鉴指标、斯特朗职业兴趣量表，这些数据需要有专业顾问的解释。
对个别员工来说，他们会关注市场的发展趋势，公司未来所需要技能及作为，认真分析自己的优缺点，订定计划强化自己绩效及长期就业竞争力，愿意也能够迅速且弹性地适应市场需求。当公司和员工双方无法获得双赢，他们也绝不留恋。
公司的责任是提供工具、开放的工作环境以及机会，让员工能评估及施展自己的技能。这种规划的责任在员工本人，不能依赖公司。在鼓励员工成长及学习的同时，公司自己也应该做得更好。好的公司要培养出一群自立自强、好学不倦、求心求变的员工，建立弹性自主的工作团队，相应地，这样的员工要全力打造一个高应变力的公司。也就是说，公司员工双方应携手合作，协助员工随时知己知彼，革新工作技能。
一个经常评估并更新技能的工作团队，不仅能顺时应势，预测变革，还能够亲近客户、领先科技及市场潮流，保持更高的应变弹性，这些都是和竞争力息息相关的行动，应该成为每个人的责任，而不只是主管经理的事情。所有员工都需要参与组织策略的制定，不能够坐井观天，员工敞开心胸，公司前途就无限宽广。
达到这种状态需要彻底改变态度及价值观。首先要扬弃传统对忠诚的定义。人才跳槽，公司不能看作是背弃；反之，被裁撤的员工，也不能对公司敌视。只要员工还在公司任职，就应当被重视、信任及尊敬。另外，职业规划的传统观念也要更新，从前，员工是从一而终，在一个专业领域中晋升。如今，员工若能成为通才而非专才，公司又无法提供适当的发展机会，他们也应能顺利转业。公司若提供员工强化就业竞争力的机会，员工就应以好的生产力及高的向心力作为回报。当具备这些条件时，公司和员工肯定双赢。所有的员工，不只是老板，一定要清楚组织存在的目的，就是为客户提供物超所值的产品与服务，否则，覆巢之下无完卵，唇亡齿必寒。公司与员工必须建立一种新的对等关系，公司对所有员工应一视同仁，而不是只选定一些精英分子，要提供成长及培养新技能的机会，做到人人平等。
· 推荐：《抗日战争书籍》 《心理学书籍》 《茅盾文学奖作品》
点击收藏 小提示：按键盘CTRL+D也能收藏哦！