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第五章 职业经理人的管理艺术(3)
一方面是人才缺口,一方面是企业相对低廉的收入环境。而对于处在国内尚不完善的经济环境中的中国企业来说,最重要的还是成长土壤和环境的缺失,以及职业经理人相关道德与能力的缺失。当下,民营企业和国有企业对职业经理人的价值认同感不强。国有企业不认同职业经理人的根本原因是体制不到位,受传统官本位思想的影响不能承受权力的局部丧失,也不愿支付高薪,对他们缺少信任感。相比之下,民营企业对职业经理的认同感要强一些,不少企业愿意高薪聘请职业经理人,但即便如此,大多数的结局却往往不令人满意。在唐骏之前,李汉生被称为“中国IT第一空降兵”,吴士宏被誉为“打工皇后”,何经华曾立志“5年打造国际化用友”……但这些民企试水者大多没能走出壮志未酬的悲剧。
无疑,唐骏的新华都之旅正试图从某种意义上撼动上述潜规则。“我之所以让媒体热炒10亿元的概念,其实最深层次的原因是想在国内引入‘转会费’的制度。”唐骏透露,“转会费制度的引入将强有力的推动国内职业经理人的发展。”
对于国内职业经理人的现状,唐骏总结为两点:“看不到希望,路很难走。”中国职业经理人非常辛苦。原因何在?关键在于职业经理人没有保障。“职业经理人到新公司后都要谋求突破和变革,变革有两种路径选择,一是大刀阔斧,二是与原有管理团队融合,走渐变之路。”唐骏说,无论哪种变革路径,都会面临一些难以预见的风险。在没有制度保障的情况下,风险不对称地集中于职业经理人一方,公司可以在任何时候让职业经理人离开。
而“转会费”(持干股)这一形式,则标志在签约之日起,这笔钱(或干股)即归职业经理人所有,不像期权那样,还存在预售时间和业绩条件等限制。“转会制度的要害,是让职业经理人的利益得到了保障。”唐骏说,“希望通过我跳槽的事件,将这种制度介绍给中国企业,使它变为一种潜规划,再由潜规则上升为行业制度。”
有关专家指出,唐骏转会事件是中国职业经理人的一个利好。在过去数年间,IT业界就有孙振耀、杜家滨、何经华等先后离职,他们当中许多人从此销声匿迹。中国的民企多为家族企业,在没有制度保障的情况下,职业经理人更易被排斥和架空,并要承担施政失败的巨大风险,他们也会因此而害怕流动。建立转会制度,加速商业智慧和人才的合理流动以及优化配置,也就显得更为迫切。这一制度会使越来越多的职业经理人看到实现自身价值的另一路径。
二、成功不一定要创业
“对一个企业家而言,创业的成功首先基于对想法的把握,认定某个想法有潜力后,以其为基础,才有可能开创出成功的事业,并成为市场的最终赢家。”
“2007年年底的时候,我还在盛大,有一些风险投资已经开始闻到点味道,觉得唐骏在盛大做了那么多年也该动动了。于是有风投来找我,问我愿不愿意出来做事?做什么都可以。他们估计我会选互联网和IT,这两个跑不了。当时,他们都算好了,给你投多少钱,你出来做。我当时也想过再尝尝创业是一个什么感觉,但我后来还是否定了。因为我觉得对我来说,我这个人喜欢做一些不同的事儿,做一些有挑战性的东西,我觉得现在中国职业经理人这条道路确实很难走,我们看到在过去的五年当中几乎就没有什么人做成功过,所以我想,我走经理人这条路,如果能做成一个标杆出来,中国其他的职业经理人或许可以找到一条新的成功之路。如果我唐骏自己创业,我跟陈天桥也好、跟张朝阳也好,我肯定没有机会跟他们在一个平台上竞争了,毕竟他们有很多先发优势,我很难直接跟他们竞争。但我觉得,在这个社会当中,并不只有创业这一条道路,现在中国很多人都把创业当作成功之路,我也同意,但我希望找到一条新的道路,让更多人感觉到在中国不只是创业可以成功,做职业经理人照样可以成功,我想开辟一个新的成功模式。虽然我有创业的基础和**,但我还是放弃了,选择了继续走职业经理人这条路。”
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