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第五章 职业经理人的管理艺术（2）
在总结跳槽的经验时，唐骏毫不隐讳其为经理人的私心：“首先肯定要挑自己喜欢做的。其次是一定要对自己的影响力和品牌有所提升。三是价值回报一定要更高。”如果选择了一家不如现在的公司，就等于承认自己的影响力在下降，不但不会积累自己的影响力，相反把自己的影响力都“卖”掉了。
一、天价转会的启示
唐骏“天价转会”的背后，有两个清晰的概念已经产生：职业经理人转会制度和本土经理人的成功法则。正如唐骏在镁光灯照耀下潇洒无数之后所说：“这个价值不是给我的，我觉得更多的是赋予中国职业经理人的。我希望成为一个标杆，引领中国职业经理人时代的到来。”
为什么好几位微软中国总裁说“这把椅子不好坐”，唐骏却能够做稳，而且还坐到“终身名誉总裁”的宝座上了呢？肯定有他的道道儿。在他离开盛大之前，盛大的业绩提高到了一定层次，“有望成为中国最赚钱的网游公司”。这又是为什么呢？
其实，唐骏是非常符合当下中国老板对职业经理人的要求的。
首先，他不抢风头。唐骏能“秀”，但他不会乱“秀”，更不会漫无目的地“秀”，尤其是，当老板还自得于“担当活动家”的时候，你出来“秀”，老板心里肯定不舒服，“这家伙要干吗？真以为这企业是他的呢？”
其次，坚定执行老板的意图。我们能看到的更多的情况是，职业经理人显得比老板还有主意、还有思想。那你完了！老板跟你谦和是一回事，想不想干掉你又是另一回事。尤其是，当你忘形于自个儿的成就，认为没了自己这企业就完蛋了，甚至用这个跟老板“提条件”时，就是你要倒霉的时候。中国人有很多形象的说法，支撑老板干掉你，比如，“地球离了谁都会转”。
再次，不搞“公司政治”。许多职业经理人就吃亏在了这一点上。唐骏的高明之处，就在于不跟同事谈论工作之外的任何事，不论是非，不讲短长，不远不近，站定最中庸的位置。
值得总结的，当然还有很多。这几点之所以重要的。是基于这样的判断，首先，中国的老板，习惯放权的（譬如王石）不多，习惯放名的（譬如任正非）也不多，近些年唯一稍微习惯点的就是放钱，恰恰这一点还值得探讨，有些人钱花起来，跟暴发户似乎也没什么两样。
在这个过程中，中国的老板们得学会适应职业经理人文化，必要的时候可以学一学创维。张学斌跟老板黄宏生谈了半天，终于让老板明白，引入职业经理人，就得分权，董事长有董事长的义务，总经理有总经理的职责，除非你众多责任一肩挑（董事局主席/董事长、总裁、CEO集于一身）。否则，经理人是摆设，钱也花得实在冤枉。
在把所有属于个人色彩的东西剔除后，我们可以看到，唐骏“天价转会”的背后，有两个清晰的概念已经产生：职业经理人转会制度和本土经理人的成功法则。正如唐骏在镁光灯照耀下潇洒无数之后所说：“这个价值不是给我的，我觉得更多的是赋予中国职业经理人的。我希望成为一个标杆，引领中国职业经理人时代的到来。”
据有关资料显示，随着市场经济的快速持续发展，我国未来几年职业经理人的缺口将达到150万。而相对应的薪酬调查表明，年薪在11至20万之间的职业经理人所占比例最多，为31.8%；其次为年薪在10万元以下的职业经理人，所占比例为31.7%；年薪在百万以上的职业经理人所占比例仅为3.9%。当然，也不乏类似于唐骏的“打工皇帝”，比如浙江新安化工集团股份有限公司董事长王伟，年薪148万，获公司股权激励800万股，按目前市值折合人民币4.5亿元；紫金矿业集团股份有限公司董事长陈景河，年薪356.5万元，获公司股权激励11459.4万股，折合人民币8.2亿（按网上申购价7.13/股计算）。
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