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人才，就是能做成你交给他的事
人才，就是能做成你交给他的事
史玉柱如是说：所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。
精彩解读
史玉柱确定“才”的标准很简单——办事成功率高的人就是人才。“我只看他的成功率高，不听他说的。”
在他看来，如果让一个人连续做几件事，如果都成了，80％是有才的。但是对于德，则是靠感觉，要5年才能看对一个人。“德“和”才“只能选其一时候，史玉柱肯定选择德。
史玉柱喜欢战术人才，不喜欢战略人才。“战略人才多了，大家整天就会在一块夸夸其谈，不干实事。”
因此，史玉柱的方法是：选择战术型人才而非战略型人才，将他们放在领导岗位上，充分授权几个副总做好具体的日常管理工作。史玉柱并不是一个喜欢亲力亲为管理公司的领导者。他总是提拔“可信任”的人来管理公司，“可信任”的标准就是德和才。
史玉柱只给省级办事处的经理和副经理发工资，其他人的工资，每卖一箱脑白金，提成4％，省级经理用这4％给省级办事处其他人和市级办事处经理和副经理发工资。市级办事处往向下也是一样。这样一来，史玉柱既简化了和众多员工的关系，也能有效控制费用，各级办事处不会盲目扩张人员。
待遇方面，在运营脑白金时期史玉柱的做法是：重点技术人员不受公司级别制度限制，只要技术能力强，就不怕付出高额报酬。
后来，这一点又被直接搬到了征途公司。史玉柱要让这些研发人员感到，征途公司给他们的报酬绝对在整个行业居于前列。在搞网络游戏时,史玉柱最早的研发人员是“挖墙角”而来的，在网络游戏研发人才日益紧缺的今天，竞争对手之间的“挖墙脚”现象越来越多。又怎么能保证，这个20人研发团队不会又被人挖走呢？
有人看到，史玉柱经常和这帮“孩子”一起打游戏，有时甚至玩到天亮。当然，如果发现游戏中存在问题，即使是在凌晨三四点，史玉柱也会给研发团队的人打电话。正是在这样的经常“沟通”下，在这种与其说是雇佣关系不如说是朋友关系的相处中，史玉柱和这个20人的研发团队逐渐融合。
有媒体评价说，史玉柱不仅仅是一个工作上的老板，更是拥有共同兴趣的朋友。史玉柱就是在无形之中，使得研发人员感受到一个商界领袖的魅力，从而产生对企业的热爱。
史玉柱对股份制深恶痛绝，他认为股份制并不是人人都可以用的，“中国人合作精神本来就很差，一旦有了股份，就有了和你斗的资本。造成公司结构不稳定。”于是史玉柱对外宣称：“我从此再不搞股份制了……母公司一定我个人所有，下面的公司可以考虑我控股。”
不用股份制，不给股份，史玉柱又是如何吸引和留住企业所需要的人才的呢？他笑着说：“这根本不是问题……后来我就给我的高管高薪水和奖金，就是给比他应该得到的股份分红还要多的钱。我认为，这个模式是正确的，从此以后，我的公司就再没发生过内斗。”
现在巨人网络成功上市，IPO规模超过10亿美元，市值超过50亿美元，单就市值来看，巨人已经远远超过了盛大和网易，超越了陈天桥和丁磊，成为中国最大的网络游戏公司。如今巨人网络的家底厚了，新产品越来越成熟，业务量逐步增加，必须保证充足的人来维持企业的运转，巨人立即加入到争抢人才的队伍中。
从研发团队来说，我们公司是最稳定的，中层的骨干我们没有流失一个人。至于从创业开始就一直没离开过我的那一批骨干，我对他们的人品、能力都是认可的，他们对我是信任的，他们觉得我对人真诚，也认可我的能力，我们是磨合出来的。
智慧小语：人才是经营公司的一等任务。在用人方面，怎样对待人才，是管理者领导能力、驾御能力的高度体现。现代公司都把抢夺人才摆在了关系成败的重要位置上。能否发现并得到人才，是能否用人的首要条件。而能否得到好人才就是能否给企业带来财富的关键。随着全球化竞争趋势，得人才者，得商业大势，人才的重要性日益显得重要。
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