管理中之领袖人才问题（5）
团体精神全赖忠心。因此如领袖之方针已定，命令已出，即须遵守，切不可稍存疑惑。若中级职员，视命令之服从与否，为无甚关系，则其影响至大；种种反抗之发生，皆因中级领袖之心怀疑惑，妄加批评，及藐视命令所酿成者也。
批评，如有建议之性质，则亦至有益，理当欢迎。唯建议应取谦让态度，并应论事不论人，使受建议者感激而不怨恨，则自可发奋改良，以图进步。不但此也，有此建议之机会，则人心自能坦然无疑。故建议箱之设，实可少评论。
如有建议发现，不论有无价值，均当承受，而一一审查之。有价值者，固可借以改良事业。无价值者，亦当明告以是非，勿使建议者有所疑惑。盖事实之是非，易于辩明；而人心之疑惑则难于猜度也。即如办事人中，彼此发生冲突，亦多起于疑惑。由惑疑而生误会，由误会而生冲突也。
凡与政府有关系之机关，其办事手续必较为复杂、较为迟缓。因此每有抱怨批评之者，但此种手续或有法律之关系，不易更动，或因组织之复杂，不易改良；或因为慎重起见，不能立即解决，是皆事实所不能免者。然从速解决，终为减少批评之不二法门也。
人之性情不同，良莠不齐。在大团体中，必有少数人常抱悲观，时发怨言而好捣乱。此种人之思想乖僻，难与共处。彼之举动，必非公然过犯，而阴谋暗算，渐渐破坏团体精神。若不从速纠正之，不独其个人将变成不良分子，即全体亦将受其影响。此类人物，多有所长，不易驾驭，而其性情亦各不同，殊难一律对待。如察悉有此等人物，当审慎改良之。如能驾驭得法，亦能使之变为得力人物。其入手之法，不外平细察其性情，探悉其意旨，及其个人利益，而后用间接、直接之法，奖励之，或惩戒之，或畀以责任，或易其职守，乃能收效。苟无可挽回，则唯有令其退职。总之，道德之勇气，公正之心理，实为唯一对付之良法。
知人
泰西格言曰：“为良好公民须知己。”又曰：“为良好领袖，须知人。”又曰：“为良将者，须知己之精神，敌之特性。”吾国兵法亦有言曰：“知己知彼，百战百胜。”能为领袖与否，视其知己知人之程度如何。若夫用人之道，须先知后用人。知之愈深，则用之愈当。知人之好、恶、敬、畏、强、弱，而能利用其所好。所敬、所强，避免其所恶、所畏、所弱。如是，则其人必乐于合作也。知人之道，须用有经验之目光，考察人之性情、言行、态度，以及往事之成绩。能精细慎密考察之，不容或忽，斯可得之矣。
能知人，自能减少阻力，而进行顺利。知人之道，须多与人接近谈话，盖非本人自述其心理，不能明其真相也。为领袖者，不得人之信仰，不能得人之实言，则无从而知之矣。高级领袖如其不暇遍知各人之心理，则可利用下级领袖之报告，或常使人听其演讲或谈论以探知之。然无论何界，上下级之亲密过分，则易于破坏纲纪，故为领袖者，非有充分之机变，不唯不易知人，甚且有因欲知人而反发生难解决之问题者；犹如年幼无识之人，意在自尊，而现傲慢态度，适启人之轻视，而惹人之攻击，终必归失败焉。
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