你会怎样去说服一个小孩完成家庭作业？你会怎样鼓励一个雇员在工作上表现得更好？你将怎样说服人们更加关心环保？
很多人认为，说服最有效的方法，就是拿一根胡萝卜在被说服对象的鼻子面前晃荡，用奖励和报酬来影响对方。但是，是否真有科学研究能够表明这个方法确实奏效呢？
在一次著名的研究中，斯坦福心理学家马克·莱普及其同事请两组中学生画一些有趣的画。在使用蜡笔和画纸之前，一组学生被告知他们画完后会获得一枚"优秀"奖章，另一组学生则没有得到任何关于奖励的承诺。几个星期以后，研究者回到学校，再一次递给中学生们画纸和蜡笔，然后测试他们会花多长时间画画。令人惊奇的是，上一次获得"优秀"奖章的学生明显比其他学生在画纸前停留更少的时间。
为什么会发生这种情况？根据莱普的看法，被授予奖章的孩子可能会这么想："嗯，让我想一想。大人们通常在让我做我不喜欢的事情的时候给我奖励；现在，有个大人因为我画画而给我奖章，那么，我一定是不喜欢画画的。"这种心理效应不断重复，而结论是清楚的：如果你给孩子安排一项他们喜欢的活动，并因此而奖励他们，那么奖励会减少他们从活动中得到的乐趣，并削弱他们参加活动的兴趣。就这样，在短短数秒钟内，你把游戏变成了工作。
也许有人会争论道，这个结论只适用于人们喜欢的活动，而对于人们不喜欢的任务，奖励确实会起到激励作用。
为了检验这一理论，几年前我做过一个实验，我请两组参与者下午到公园里捡垃圾。两组参与者都被告知他们是在参与一项倡导人们爱护公园的实验，但是，其中一组参与者将获得丰厚的报酬，而另一组却只能得到一点钱。经过大约一小时的艰苦劳动，每个人都要打分表明他们对这个下午的喜欢程度。你可能以为那些得到丰厚报酬的人会比只得到一点钱的人更积极。但事实刚好相反，在10分的满分中，得到丰厚报偿的那组参与者打出来的平均分数只有2分，而只得到一点现金的参与者的平均分数却高达5分！这样看来，得到丰厚报酬的人是这么想的："人们通常付钱给我让我做不喜欢的事。现在有人支付给我较高的报酬，那么我一定是不喜欢清理公园。"与之相比，只得到了一点钱的人是这么想的："做我喜欢的事情是不需要得到多少酬劳的。我清理公园没有得到多少酬劳，因此我一定是喜欢清理公园。"因此，这项研究的结果证明，过度的报酬无益于激励人们做他们不喜欢的事。
还有其他很多研究都不断地发现了这一结论。不论报酬或任务的性质是什么，被奖励胡萝卜的人并没有比不期望任何回报的人表现得更好。而有些研究表明，奖励最多只能在短期内起到激励作用，在长期内反而会产生消极影响。
既然承诺给人们奖励并不能起到有效的激励作用，那么什么样的激励才最好呢？为了鼓励人们做更多他们軎欢的事，你可以偶尔在他们完成任务以后给他们一个小小的惊喜，或者赞美他们的劳动成果。而想要促使人们做他们不喜欢的事情，一个现实的但不过度的奖励在一开始是会奏效的，但接着应该给予他们赞美，使他们感觉良好，从而激励他们继续做下去。
你怎样才能说服别人给你一份工作？有一个古老的笑话，讲的是一个找工作的男人在接受面试，面试者告诉他："你知道，我们要找一个很负责的人来做这份工作。"这个男人想了一会儿，然后回答道："我刚好就是你们要找的那个人。在我的上一份工作中，很多事情最后都搞得一团糟，他们都说我应该对此负责。"
遗憾的是，在真实的面试中也经常会出现这种灾难性的回答。
当然，要寻求这方面的帮助也是易如反掌。在过去的30年里，心理学家们已经调查研究出了应聘者如何令面试者印象深刻的关键因素，这些研究还提供了几个可以立竿见影的技巧，能够显著提高你获得梦寐以求的工作的几率。
如果你问任何一个雇主为什么选择了这个人而不是那个人，他们通常都会告诉你，这主要是看应聘者的素质和技能适不适合所应聘的工作。为了使面试过程更加公平合理，很多企业都会首先开列出所需人员应具备的关键技能，然后研究每一份简历看看应聘者是否符合条件，然后再举行面对面的面试以期发现更多的信息。但是，华盛顿大学的查德·希金斯和佛罗里达大学的蒂默西·加吉提出，面试者通常自己也搞不清楚自己是如何做出决定的，实际上，他们无意识地受着一股强有力的神秘力量的牵引。
希金斯和加吉追踪调査了一百多名大学毕业生，看看他们是如何找到第一份工作的。研究伊始，研究者们仔细研究了每个学生的简历，根据面试者通常宣称的权衡是否录用应聘者的两大因素：资格条件和工作经验来逐一衡量。每完成一次面试，学生们都要填写一份标准的问卷调査，说明他们是怎样表现的，比如他们是否做出了最积极的回答，是否对公司感兴趣，或者是否询问了面试者他们需要什么样的人。研究团队还与面试者取得联系，请他们就几方面的因素提供反馈信息，包括应聘者的表现、应聘者对公司来说是否合适、应聘者是否具备工作所需的技能，以及应聘者是否会得到工作。
经过大量的数据分析，研究团队发现了令人惊讶的事实真相，从而揭露了面试者如何选择应聘者的神话。那么，决定是否录用应聘者的关键因素究竟是资格条件还是工作经验呢？事实上，两者都不是。只有一个因素至为关键——应聘者看起来是不是一个令人愉悦的人。那些设法使自己去迎合的应聘者最有可能得到工作。
少数应聘者会花几分钟时间来谈论与工作无关但是让面试者备感兴趣的话题。有的应聘者努力保持微笑，并和面试者进行了眼神交流。还有一些应聘者夸赞了公司。这些举动都得到了回报，它们使面试者相信，如此令人偷悦、善于社交的应聘者毫无疑问可以适应工作环境，因而应该得到这份工作。
希金斯和加吉的研究清楚地表明了：要获得你梦想的工作，表现得令人愉快比具备相关的资格条件和工作经验更为重要。然而，当你的简历中有瑕疵，比如背负了十二项谋杀罪名和两项大公司欺诈罪名的时候，你会迅速发现光靠逢迎是帮不了你的。那么，处理简历中薄弱环节的最好方法是什么呢？你应该在面试一开始就主动提出自己的弱点吗？还是先给对方留下好印象，最后才提及你可能存在的问题？
为了探明这个问题，1970年代早期，杜克大学的心理学家爱德华-琼斯和艾里克-高登进行了一项重要的研究。他们在实验中请参与者听一段录音，录音的内容是一个男——实际上是实验者之一，谈论他的人生，然后请参与者打分表明这个男人听起来有多讨人喜欢。录音中的男人在面试过程中讲述了他如何因为考试作弊而被学校开除，因而未能完成中学一个学期学业的故事。研究者对录音带进行了剪辑，使得一半的参与者在录音一开始就听到这令人震惊的故事，另一半参与者则在录音结束时才听到。结果，这一做法极大地影响了参与者们对录音中男人的喜爱程度。实验袭明，一开始就把作弊事情坦白出来比最后才提到更能讨人喜欢。其他的一些研究也得出了类似的结果，例如，律师如果在审判庭上一开始就把自身辩论存在的弱点摆出来，就更容易取得陪审团的信任。
早早地把自己的弱点摆出来，被认为是一种坦诚的表现。这是很多政治家，比如比尔·克林顿，一直没有学会的教训。面试者往往更相信那些一开始就有勇气坦诚指出潜在问题的应聘者，因此，应聘者不应该试图去隐瞒什么。
那么，对于你简历中的积极方面，是不是也要一开始就提出来呢？事实上，不要这么做。在以上研究的另一个实验中，参与者还听到了录音中的男人的一次获奖经历，但是一半参与者在录音的较早部分听到，另一半参与者在录音的较后部分听到。结果与前面相反，晚一点提到获奖经历比早一点提到更讨人喜欢。看来，对于你简历中的积极方面，更重要的是谦虚而不是诚实。晚一点提到获奖经历显得你是在让自己的能力自然地展现出来，而过早亮出王牌则会被视为自吹自擂。
那么，假如你已经改善了交谈的技巧，愿意更早地坦白自己的弱点，并打算把自己最辉煌的一面作为最后的压轴戏，你就一定会成功吗？遗憾的是，不会。尽管怀有美妙的意图，尽管做了充分的准备，我们仍然会犯错误。也许你会不小心碰翻一杯水，也许你会无意中侮辱了某个面试者，也许你的回答让人觉得装模作样、不可信。因此，你还需要学会如何处理意外情况。对此，康奈尔大学的基罗维奇及其同事进行了一系列的实验，在实验中，他们让参与者穿上画有美国歌手巴瑞-曼尼洛头像的T恤衫。
在这个经典的研究中，基罗维奇安排五名参与者同时到达他的实验室。他们被引进一个房间，并坐在桌子旁边开始填写调査问卷，他们并不知道研究者安排了另一个参与者在五分钟后到达。这个迟来的参与者在进入房间之前和研究者见了面，并被要求穿一件画有巴瑞-曼尼洛头像的T恤衫。为什么T恤衫上要画有曼尼洛的头像呢？因为这是一个关于尴尬心理的研究，研究者们在事前的测试中发现，康奈尔大学的大部分学生都不愿意穿上印有巴瑞-曼尼洛头像的T恤衫，怕被人嘲笑。穿上了T恤衫以后，迟来者进入了房间，结果发现已经在房间内的几名学生都抬起头看他。过了一会儿，实驗者解释说请迟来者最好先在外面等一会儿，然后迅速陪他走出了房间。
接下来，每个待在房间里的人都要回答他们是否注意到刚才迟来者T恤衫上的图像，而迟来者也要估计一下大概有百分之多少的学生注意到了他T恤衫上令人尴尬的图像。一系列的这一实验结果都表明，平均而言，房间里大约有20%的人注意到了曼尼洛的头像。然而，迟来者却认为大家都瞪着他看，至少有50%的人注意到了他的T恤衫。简言之，迟来者高估了这一尴尬场面的影响。
这种被称为"聚光灯效应"的偏见，出现在很多不同的场合中。不论是因为发型丑陋还是因为在集体讨论中出丑，感到尴尬的人都倾向于夸大自己的错误所引起的注意度。为什么会这样呢？因为我们对自己的仪表和行为比别人更加关注，所以不免高估了实际情况。因此，如果你在面试过程中犯了一个令你苦恼的错误，那就想一想那个穿着曼尼洛T恤衫的男生吧，要知道，实际情况并不像你想象的那么糟。
用三个步骤帮助你完成完美的面试。
自然地对面试者说出你真诚的赞美。
聊一聊与工作无关但你和面试者都感兴趣的话题。
表现出对他们感兴趣。询问他们需要什么样的人，以及你所应聘的职位在公司运作中发挥什么样的作用。对公司和所应聘的职位充满热情。
微笑，并和面试者保持眼神交流。