“虚假的自己”和“真实的自己”
人们往往对自己的能力有超乎正常水平的估算。身陷信心陷阱的管理者们的一个 典型情况是，他们非常想要获得成功，惧怕失败，以至于干脆放弃尝试。在描述ESPN电视网的发展过程时，迈克·弗雷曼提到了他的搭档基思·奥尔伯 曼是如何成为同事的噩梦的。奥尔伯曼常常对同事大呼小叫、厉声呵斥，甚至不止 一次让同事掉下眼泪。后来了解到，奥尔伯曼对失败有一种长期的恐惧。这种恐惧 时时刻刻地伴随着他，因为他总是觉得自己应该为很多事情负责，尽管有些事情根本不是由他控制的。为了抵消和掩饰对自己能力不足的感觉，他将自己扮演成一个 超人。不管什么事情，只要一有出差错的危险，他就插手进行干预。不幸的是，这 种事事插手的做法使奥尔伯曼身受其害，使他产生了一种“担心由于事情出差错而 被谴责的恐惧”。弗雷曼的书出版后，奥尔伯曼意识到自己的错误，并向曾经的同事道歉。在道歉信中，他将自己的行为归因于一种内心深处的不安全感。他说：“我 一直认为，我周围的每一个人都比我更有能力，而我却是个能力不足的人，同时我 总感觉我的能力欠缺早晚会被人们发现。”无疑，在大多数人的眼中，奥尔伯曼是 很成功的一个人，但是他却生活在恐惧和自我厌恶中。这种恐惧最终迫使他离开了他的工作岗位。
对失败的恐惧往往来源于早期不良的家庭教育，有严重的失败恐惧症的人在小 的时候往往因为失败受到惩罚，而对于成功却反应平淡。孩子对父母的情感依附往 往很不牢靠，他们总有一种不被接受或者不被认同的恐惧，对达不到期望的恐惧是 造成惧怕失败的一个重要原因，同时也会掉人信心陷阱。这种负面思维会严重地影 响管理者的人际关系，他们往往不切实际地担心，一旦事情不顺利就会失去人们的 尊敬和赞许。
用功过度的人对自己处理各种关系的能力没有信心，在内心深处不相信自己，也 不相信自己有能力对下属进行管理。严重的时候，则会产生管理者用功过度，而下属 们则相应的用功不足。20世纪60年代，英国教育家和心理分析学家唐纳德.温尼考特 将“真实的自己”和“虚假的自己”引人了心理分析学中，将“真实的自己”定义为 与生俱来的那个健全、自信的自己；而“虚假的自己”则是在生命的早期作为取悦父 母的方式而出现的一种构造物。孩子们会遵守符合父母的价值观念，但随着孩子逐渐 长大成人，他们往往会开始挑战和质疑他们从父母那里接受的那些规则和价值观念， 而这正是十多岁的孩子会出现反叛情绪的原因。等他们跨过这个门檻，在接受了 “真 实的自己”后，从父母那里获得的一些观念与自己独自形成的认识之间达成一种平衡。 但这并不是说“虚假的自己”就此消失。在工作中，呈现出一个“虚假的自己”、一个快乐地接受组织规范和文化的自己，这往往是一个合乎情理甚至心照不宣的要求。 我们也许不会认同公司的一切，或者不赞赏管理者的经营方式，但通常对此保持沉默， 以便能在公司里和他人正常相处或者使工作能够完成。然而有些人觉得他们必须要将 这种“虚假的自己”发挥到极限。
“虚假的自己”是一个信心陷阱，它阻碍我们认i只自己的真正潜力，于是压抑“真 实的自己”，并戴上一种更能被人接受的面具。对“真实的自己”不满导致自我抛弃， 并不断地消耗着自信。道理很明显，如果我们为“真实的自己”感到羞愧，又怎么可 能对自己成功的潜力持有信心呢？
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