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管理书籍(21部)

怀疑和不信任是企业真正的冲突之源

  著名的《第五代管理》的作者萨维奇有一句妙语:怀疑和不信任是企业真正的成本之源。管理者不信任自己的员工,就会使员工背心离德,难以和企业形成荣辱与共的感觉,在工作中就会产生抱怨和不满,难以安心工作,甚至产生应付工作的心态。而且管理者不信任员工,还会招致员工对管理者的不信任,员工在工作中有了什么建议和意见也不会坦诚地提出来,从而使整个企业的工作绩效平平,还会产生推诿责任甚至人才缺失的不良后果。所以,管理者和员工之间,有必要形成信任合作的关系,这样在工作中,员工的积极性、创造性才有可能被调动起来,使企业得到更好的发展。

  怀疑导致沟通不畅

  管理者和员工之间建立和谐的关系,才能在彼此无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任,才能让员工和管理者的心贴得更近。而管理者对员工的怀疑则只能使得两者之间的沟通不畅,从而使员工产生消极和对抗的心理。这样的理念得到了越来越多世界级企业家的认可。

  在英特尔公司,其首席执行官葛洛夫的格子间与员工的格子间一样大,曾经有位专栏作家在参观英特尔公司时,很尖刻地指责葛洛夫的这种做法比较虚伪,而葛洛夫却回答说,他这样做的理由是不想让权力放大,给员工造成更多的心理压力,以便能更好地与员工进行交流,而怀疑和不信任是不能够产生这样的交流的。

  沟通的不顺畅对于企业造成的危害是显而易见的,不但各个部门之间的工作难以协调,部门间容易产生矛盾冲突,而且员工对于管理者的意图很难真正领会,在工作中也难以贯彻实施。员工不知道自己的工作目标是什么,也不知道自己的工作对于整个企业的发展有什么意义,他们只是埋头工作,至于产生什么样的后果则一无所知。管理者的决策也成为闭门造车,因为他听不到来自决策执行者的意见和建议,没有信息反馈的决策只能频频失误。而这在无形中将会给企业增加成本,造成浪费。

  可见,管理者对员工的怀疑和不信任是有很大的消极影响的。一个管理者如果每一天都花费时间在防范自己的员工上,就不能够集中精神去关注那些在企业发展过程中出现的大问题,这对于管理者来说,也是极大的浪费和消耗。

  而努力工作却被怀疑的员工更是会牢骚满腹。许多公司的服务部门都有这样的制度,在自己的员工向顾客提供了服务之后,会有专门的人询问顾客是否满意。这本来是完善自己的服务的一项有利措施,但是如果企业管理者把它变成一个教条式的程序,就有可能让员工产生误解,认为这是企业对员工独立工作能力的怀疑。

  在一家电信公司里,就有这样一条新规定,每一位员工在接完顾客的电话之后,都必须问一句“我今天为您提供了优质服务吗?”即使是在顾客已经明显表示了满意和感谢之后也不例外。这样的规定让员工极为不满,因为他们认为自己不被信任。一旦员工感觉到自己不被信任,就很难和管理者之间形成良好的沟通,从而使企业的绩效大幅下降。  

  不信任导致人才流失

  管理者为了挖掘员工的潜力,最大限度地发挥员工的积极性和创造性,普遍采用了高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等激励手段。但在管理学家看来,这些手段并不是最好的激励手段。其实最简单、最持久又最有效的激励并不是物质上的,而是管理者对员工的信任。管理者的怀疑和不信任,不但会造成企业的绩效下降,更严重的是会造成企业人才的大量流失。据一份调查显示,在企业中高层管理人员的离职原因里,“感觉企业对自己不信任”占有很大的比重。可见,管理者对员工的不信任正在使企业的人力资源遭受着严重的损失。

  管理者之所以对员工不信任,是因为对员工的做事能力、品德或者良好的意图有所怀疑,而这种怀疑会大大伤害员工的自尊心,也使员工的社会认同感受到严重的打击。感受不到被需要被尊重的员工自然要离开企业,去寻找一个更能满足他们的自尊和认同感的公司。

  在海尔集团,崇尚人才是他们的管理哲学。海尔认为,企业的发展离不开各种人才的支持。所以,海尔的每一位员工都得到了真正的尊重和信任,海尔为所有的员工提供发挥才能的机会。海尔的管理者张瑞敏说“你能翻多大的跟头,就给你搭多大的舞台”。在这样的氛围中,每一位员工都感受到了自己的价值,认为自己被企业需要,所以能够焕发出无尽的潜能,使海尔具有源源不断的生机。

  管理者对员工的怀疑和不信任还容易造成“管理过多”的问题,从而妨碍员工的成长。管理者怀疑员工的工作进度,不断地进行确认和监督,员工也会越来越多地依赖管理者,将本应承担的责任推到管理者身上。而且,不信任员工的管理者还会对员工实施监控措施,从而使员工产生防御心理。这样的互相防御使得整个组织陷入信任危机,难以形成协同合作的团队。员工一方面要工作,另一方面还要处处提防,自然难以形成高的工作效率。

  不信任更会使员工难以全身心地投入工作,也就难以发挥出自己的能力。没有人喜欢在“监视”下工作,当员工感受到自己的能力发挥受到威胁时,就会选择离开。

  管理者的怀疑和不信任不可能换来员工的忠诚,员工的大量流失就不可避免。而企业的人才流失,将会使整个企业陷入一种恶性循环,不但成本增加,而且要频繁地进行人才的招聘和培训,企业的竞争力将不断下降。

  信任,才能争取更大的忠诚

  我们很容易地发现,管理者的怀疑和不信任将会给企业带来一种恶性循环。在不信任的基础上,企业的整个机构将陷入官僚化,每件事都要层层审批,每一个管理层级的下属都在等待上司的指示。这样的管理模式,使得管理者越来越忙,而下属则渐渐失去了自主能力。整个组织的效率在下降,而将更多的时间花费在等待批示和向上级请示上。员工的责任心渐渐下降,而整个企业的责任都沉甸甸地压在了管理者的身上。

  而建立在信任基础上的管理,则是管理者从根本上相信员工的行动是对企业有利的,从而更多地依靠员工的能力和积极性来进行企业中的各项工作。员工被看作是一个重要的人,能够独立完成工作并把工作完成得很出色。得到这样的认同,员工就会更加自信,从而在工作中表现出极大的热情,更好地发挥创造性。

  在管理者信任的基础上,员工能够放手去工作,并以良好的工作成绩赢得管理者更大的信任。这样的管理模式,不但让员工感受到了被尊重,从而树立起对企业的忠诚,而且使整个企业的绩效提高,对于管理者和员工来说,是一个双赢的结果。

  海尔的人才观是“兵随将转,无不可用之人”。海尔的员工,只要努力都会有所作为。任晓全是海尔的一名农民合同工。从技校毕业后到海尔的冰箱车间工作。为了解决冰箱溢料问题,任晓全开动脑筋改进工艺,取得了成功。他的发明立刻得到了推广,他被全厂表扬,评为优秀员工,并在后来被提拔为车间主任。任晓全说,在海尔,你就是有小小的一点儿成绩,都会被及时发现得到肯定。海尔正是凭借这样的信任,增强了员工的信心。

  而管理者的怀疑和不信任是不可能取得这样的成果的。不信任不但会使企业失去宝贵的资源,浪费大量的时间,而且让员工无法发挥出自己的才能,失去展示自己的机会。所以,管理者的怀疑和不信任对于企业有着极大的破坏力,管理者只有对员工真诚地信任,才能赢得员工的支持,才能使企业焕发出勃勃生机。  

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