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管理书籍(21部)

和谐管理绝不是讨好员工

  在和谐管理中,我们强调人的重要性,提倡将每一位员工都放在十分重要的位置上,而且主张管理者弱化自己,采用柔性的管理方式。但这并不是说,管理者为了达到和谐管理,建立和员工之间的和谐关系就需要讨好员工。和谐是指双方彼此尊重,团结合作。成功的和谐管理是要实现管理者既要“少管理”,又要“管得住”;既要让员工感受到充分的尊重,又要促进企业的长远发展。

  授权而不是放权

  企业中所有的事情都不是一个人的事情,而是管理者和员工共同的事情,所以要靠大家来办,分工合作才能共同发展。《孙子兵法》中说:“将能而君不御者胜。”意思是,对于有指挥才能的将领,君主就不要干预他的行动,任由他充分发挥自己的才能,才能取得战争的胜利。在现代企业管理中也一样,不是所有事情都要领导者亲力亲为,而是由管理者把一部分权力授予有能力的人,任由他们发挥自己的主观能动性和创造力去工作。管理者的工作就是管理,他给员工下达工作任务之后,具体的工作便由员工负责完成。这样管理者和员工之间就会建立起良好的信任关系,并能够形成有效的授权和责任机制,从而实现和谐管理。

  但是,管理者授权给员工并不是讨好员工的表示。授权体现了管理者对员工工作能力的信任,通过合理授权,企业的每一位员工都能够拥有自己发挥能力的平台。但授权并不是放权,管理者下达目标之后虽然并不干涉员工工作的具体细节,但也不是任由员工为所欲为。管理者授权之后的工作体现在合理的监督上。被授权的员工要向管理者递交进度报告,在关键时刻还要和管理者共同探讨工作的进展情况。通过检查员工的工作,管理者进行适当的指导、鼓励和控制。这样,企业中的各项工作才能有条不紊地进行。

  在和谐的管理下,管理者对于自己授权的员工无疑是信任的,他们秉承了用人不疑的原则,让员工有责任心和归属感。但同时,管理者并不放任员工,不是盲目地信任,而是在既有的工作流程和制度下,进行着有效的指导和控制。信任而不是放任,也说明了和谐管理并不是讨好员工。管理者对于员工的制约就像是“边线裁判”的作用,在界限范围内的工作可以由员工独立处理。

  对于懂得授权的管理者来说,员工就像是在参加一场马拉松比赛,确定了起点、终点和比赛路径之后,员工就可以按照自己的方式去跑。但是管理者就是裁判,他掌握着比赛规则和最终成绩。所以,授权不是不管理,不是讨好员工,而是一种更高层次的管理。在许多高科技公司里,管理者采取弹性工作时间:不规定员工上午做什么,下午做什么,甚至不规定员工工作的具体时间,而是下达一个任务,给出一个完成期限,具体的工作全部由员工自行安排。最终,管理者只以结果来衡量工作业绩。正是因为公司给了员工足够的空间,反而使员工回报给公司最大的努力,从而形成了良性循环。授权很大意义上是让员工自我管理,而不是讨好和放纵。

  有规矩成方圆

  在和谐管理中,同样是“没有规矩,不成方圆”。管理者和员工形成人际关系上的和谐才能够沟通顺畅,但和谐并不是靠讨好员工得来的。即使是在柔性的管理方式下,也要有刚性的制度。管理者在实施管理过程中,可以采用灵活的方法,但一定要坚持原则,令行禁止,在制度面前人人平等,这是管理中必须遵守的规则。

  如果管理者在员工面前一味讨好,只求一团和气,不但不能建立良好的和谐关系,反而会使员工骄横跋扈,肆无忌惮,管理者的指令就不能顺利地贯彻执行,更不必说企业的长远发展了。当然,管理者在实施管理过程中,也不能过于教条主义,只有原则,没有灵活性,只有制度,没有人情味,这样,也会使员工敬而远之。所以,管理者要恩威并用、刚柔相济。

  美国的麦当劳是世界知名的快餐公司。它于1979年打入了法国,如今麦当劳在法国已经拥有115家餐馆,分布在30多个城市。麦当劳法国公司负责招聘的人是这样开始招聘谈话的:“法国麦当劳公司董事长的位子等着你们去争取……”但是,每一个进入公司的人都必须先熟悉炸薯条和做汉堡包的工作。这是他们一个铁的制度,因为他的管理者认为,从脚踏实地做起是在这一行取得成功的必要条件。只有经历了各个阶段的尝试,在各个岗位亲自实践过,才能更好地了解和管理餐馆。麦当劳许多优秀的人才,正是从收款到炸薯条的工作岗位上造就出来的。

  管理者要实现和谐管理,令行禁止是很重要的一条原则。这一点特别明显地体现在员工犯了错误的情况下。面对出错的员工,管理者不可为了表面的一团和气而睁一只眼闭一只眼,更不可为了讨好员工而姑息纵容。权责分明、奖罚分明才能够调动员工的积极性,这与和谐管理并不矛盾。帮助员工认识错误,找到改进工作的方法,吸取教训是管理者工作的一部分。管理者不应该责骂员工,同样,姑息纵容员工的错误也是不可取的。让员工承担起他应该承担的责任,是给予他相应的权利的一部分。和谐管理是在一个团体共同遵守规则的前提下团结协作,如果规则被打破,那么团体的力量也必然被削弱。  

  要员工敬业而不是追求员工满意

  管理者靠讨好员工取得的可能是员工的满意,但并不是企业整体的和谐发展。因为员工可以感到满意,但不一定能够把满意度转化为更出色的工作表现,或者创造更好的工作业绩。一个管理者如果只是使自己的员工感到满意,而不能够让员工把满意转化为对企业有利的工作业绩,这个管理者无疑是失败的。

  一位企业家经过长期的调查发现,一个满意的员工并不是一个高效的员工,甚至有可能成为企业发展中的障碍。他会为了维持他的满意而阻碍公司必须的改革。只有一个敬业的员工才会为企业的发展贡献出极大的力量。敬业的员工每天的工作,并不仅仅是为了赚钱,他还希望借由工作成长,期待从工作中得到肯定,甚至盼望透过工作实现自我、发挥影响力。而这些,都是不能用金钱来衡量、来满足的。

  但是讨好员工的管理者只能提升员工的满意度,一味地加薪、放假,对于提高员工的工作效率帮助甚小,也不能满足员工更高层次的需要。所以,管理者除了要考虑员工的薪金、福利之外,还要考虑工作的内容,员工的发展机会,企业文化,甚至人际关系等因素,这些因素才能在最大限度上调动员工的敬业精神,从而激励员工创造出更大的价值。因为,这些因素充分体现了公司对人的尊重。

  在那些致力于提高员工敬业度的企业里,管理者和员工之间才可以称为是真正的和谐关系。在这样的企业里,管理者每天都亲临第一线。但他们并不是来监督工作的,而是希望了解员工的真实感受,并确认工作中是否存在一些棘手问题。他们平易近人并关心员工切身利益,即使有些员工被裁员,也同样会对管理者的做法给予肯定,而不是感觉到受骗或不公正。

  摩托罗拉就是一家充分尊重员工的公司。它实行了有情裁员制度,将裁员变成一个协商过程,尽可能对员工做到尽心的照顾,直至员工找到下一份工作。他们裁员的步骤是:首先将员工召集起来,告诉大家需要裁员几个人,每个部门有几个人离职,让所有员工清楚整个过程。人力资源部门会和员工进行单独沟通,向员工说明工作交接、职位削减的原因,并推荐员工到公司的其他部门去。公司还会为员工举办一些培训,指导被裁员的员工去寻找新的工作。正是凭借这样人性化的做法,摩托罗拉的员工感受了极大的激励,和企业建立起了亲密的关系,也为摩托罗拉建立起了长远的人力资源储备,从而实现了管理者和员工之间的和谐。

  在注重培养员工的敬业精神的企业里,管理者还会充分关注员工的深层需要,将员工的个人发展和企业的长远发展紧紧联系在一起。这样的做法和一心讨好员工的做法是截然不同的,不但调动了员工的积极性,而且有利于企业的可持续发展,可见,和谐管理并不是讨好员工。  

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